员工认为超负荷，拒绝新增工作量，公司可以解除劳动合同吗？ | 律师大V说

在劳动关系中，劳动者与用人单位间的权利义务平衡至关重要。当员工认为工作已经超负荷，以“工作量饱和”为由拒绝额外任务时，用人单位以此为由单方解除劳动合同，这种行为在法律上站得住脚吗？本期《律师大V说》，邀请北京市炜衡（深圳）律师事务所资深律师周清华、郭学瑾，透过法律条文与实务案例，为劳动者与用人单位厘清这一关键问题。

劳动合同法第三十五条明确规定，变更劳动合同内容必须经用人单位与员工协商一致，且应当采用书面形式。因此，公司单方面、大幅度增加员工工作量，本质上可能构成对合同的单方变更，员工有权依法拒绝。

同时，用人单位单方解除劳动合同的合法情形，严格限定于劳动合同法第三十九条规定的特定情况，如员工严重违反规章制度、严重失职等。

因此，上述问题的关键，聚焦于公司内部的规章制度是否清晰且合理地将“拒绝新增工作”定义为“严重违纪”。如果制度本身未明确规定这一点，或规定不合理，例如强制员工无条件接受超负荷工作，那么公司以“拒绝工作”为由解雇员工就缺乏法律依据。在此情况下，员工基于合理理由的拒绝行为，本身并不构成“违纪”。

如果公司不顾上述法律要求和条件仍强行解约，员工可依据劳动合同法第四十八条及第八十七条的规定，选择要求公司继续履行劳动合同，或要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

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典型案例

高某红于2017年入职某食品公司，2020年与该公司北京分公司签订劳动合同，约定其担任华北地区订单员，工作内容及劳动定额由公司决定并可合理调整。合同还将 “拒绝正常工作安排” 列为严重违纪行为。

2023年，公司计划将离职员工刘某的电商订单业务交予高某红，因其以工作量饱和为由多次拒绝，公司以其 “拒绝正常工作安排” 为由发出书面警告，并随后发出《辞退通知书》将其开除，未支付经济补偿金。

高某红向当地仲裁委员会申请仲裁，请求确认劳动关系及支付违法解除赔偿金，仲裁委仅确认劳动关系，驳回其他请求。

高某红不服起诉至法院，诉称公司安排构成劳动合同内容实质性变更，公司解除合同违法，请求确认劳动关系及支付赔偿金。某食品北京分公司辩称工作安排合理，解除合同合法。

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法院认为，本案争议焦点在于某食品北京分公司以 “拒绝正常工作交接、工作安排” 为由解除与高某红的劳动合同，是否构成违法解除。

根据劳动合同法第三十一条，用人单位不得强迫或变相强迫劳动者加班。高某红原本负责的线下订单录入工作与刘某的电商订单业务存在显著差异，且其此前已接手其他同事工作，工作量饱和并存在加班情况。公司在未充分评估其承受能力且未提供有效支持下，强行要求其接手新工作，属于不合理安排。

其次，高某红此前已接手其他工作导致加班，其明确表示无法接受接手刘某工作产生的大量加班。其拒绝并非无故，而是基于工作量饱和及公司未考虑实际情况。同时，该拒绝行为未对公司的业务运转造成实质性阻碍，未达到严重损害公司利益程度，按社会一般标准和可接受程度来看，具有一定合理性，不能认定为 “拒绝正常工作交接”。

最后，用人单位解除劳动合同时，需遵循 “过罚相当” 原则，确保解除行为与劳动者违纪程度相匹配。高某红已接手其他工作且工作量饱和，其拒绝行为并非对抗企业管理秩序，与解除劳动合同后果明显不相称。

综上，法院认定公司解除劳动合同属于违法解除，应依法支付高某红违法解除劳动合同赔偿金。宣判后，某食品北京分公司不服，提起上诉。法院二审驳回上诉，维持原判。

律师说法

用人单位在行使管理权时，必须遵循合理性和合法性原则。在上述案件中，用人单位在未充分评估劳动者实际承受能力且未提供有效支持的情况下，强行要求劳动者接手新增工作，这一行为被法院依法认定为不合理安排。劳动者拒绝不合理工作安排的行为，并不构成严重违纪，用人单位以此为由解除劳动合同的行为自然也被认定为违法。

该判决提醒用人单位，工作安排须考虑劳动者实际工作能力和负荷情况，避免带来过重负担。同时，用人单位在解除劳动合同时，需遵循“过罚相当”原则，确保解除行为与劳动者行为相匹配。

对于劳动者来说，面对不合理工作安排，应依法依合同维护权益,有权拒绝超出承受能力的任务，不应盲目服从，当合法权益受损时，要勇敢运用法律武器维权。

本文作者系北京市炜衡（深圳）律师事务所周清华律师、郭学瑾律师

（原标题《劳动者因工作量已经饱和而拒绝新增工作的，用人单位可以此为由单方解除劳动合同吗？》）

编辑 高原 审读 张蕾 二审 张玉洁 三审 江晓蚕