董开栋

【关键词】主流媒体  组织吸引力  人才  媒体融合

媒体融合进入深化阶段，人才的支撑作用进一步凸显。借鉴管理学中成熟的“组织吸引力”理论，本文尝试探讨主流媒体组织吸引力的概念及其结构维度，分析影响主流媒体组织吸引力的主要因素，并针对性地提出提高主流媒体组织吸引力的策略建议。

一、主流媒体组织吸引力概念及其结构维度

（一）主流媒体组织吸引力概念

首次提出组织吸引力概念的是Shein 和 Diamante，他们探讨了组织吸引力与人—环境匹配的关系。^[1]Ziegegert和Ehrhart认为组织吸引力是对某组织良好与否的印象，好的组织吸引力是让人向往某组织、希望采取实际行动以建立进一步关系的意愿。^[2]杨智勤将组织吸引力视为组织工作场所具有的吸引外部人才，保持、发展和激励内部人才的综合能力，分为组织吸引力预期和组织吸引力感知两部分。其中，组织吸引力预期来源于员工对组织吸引力的初期印象和初步判断，而组织吸引力感知指员工从业体验中的实际感知。^[3]

现有组织吸引力概念的分歧主要在所面向人群的类型上，部分研究强调组织吸引力重点面向组织外部的求职者，但也有研究指出组织吸引力应包括曾经是求职者、新进员工身份的现有员工。考虑到人才资源管理涵盖招聘、培养和留存人才等过程，综合上述组织吸引力的代表性概念，结合主流媒体的人才特征，本文认为主流媒体组织吸引力体现的是主流媒体吸引潜在人才、留存和激励现有人才，以及匹配人才不同阶段的发展需求、期望的实现程度，它包含组织吸引力的预期和感知两个方面。

（二）主流媒体组织吸引力结构维度

本文通过编制主流媒体组织吸引力测评问卷，分析问卷数据来确定主流媒体组织吸引力的结构维度。具体的方法是：首先，在已有成熟的组织吸引力测评量表基础上，结合全媒体背景下的主流媒体组织特性，形成主流媒体组织吸引力测评问项，编制预调查问卷；其次，预调查，并对问卷进行修改完善，形成正式问卷；最后，问卷调查，运用SPSS软件进行探索性因子分析，明确主流媒体组织吸引力的内涵维度。其中，主流媒体组织吸引力测评问卷的编制借鉴了国内外研究引用次数最高的，由Berthon、Ewing 和Hah建立的30个指标量表，^[4]以及国内学者吕俊制定的针对科普组织吸引力的30个指标量表。^[5]考虑到媒体融合大背景下主流媒体组织的实际情况，本文对应届毕业生开展深度访谈，主要围绕以下四个方面：a.个人的基本情况（年龄、教育背景、专业背景等）；b.作为求职者，一个组织对您的吸引通常包括哪些内容？c.除了考虑这家组织对您的吸引，求职时您还考虑哪些因素？d.您对主流媒体工作性质的了解有哪些？

经数据分析、提取，主流媒体组织吸引力可划分为工作价值、社会价值、经济价值、发展价值和心理价值五个维度。其中，工作价值包含工作自主性、工作趣味性、工作挑战性、富有想象力和创造力、新潮前沿等与工作特性相关的指标；社会价值包括实现自我个人价值、帮助他人、为社会带来正能量、更加自信、自我表现的机会等指标；经济价值包括福利待遇、绩效报酬、组织经营稳健、工资水平、晋升机制等指标；发展价值包含行业发展前景、创新的产品和服务、勇于变革创新、高效决策机制、获得他人认可和尊重等指标；心理价值，包括组织知名度、组织规模大、国有制企业、工作场所安全放心、工作稳定压力小等指标。

二、主流媒体组织吸引力影响因素

影响主流媒体组织吸引力的相关因素，包括六个方面：产品和服务的知名度、招聘活动和招聘者行为、组织形象与声誉、薪资福利与提升空间、个人—工作匹配性和职业倾向等。其中，前四个因素涉及主流媒体的组织特征，最后一个因素涉及个人特征，个人—工作匹配性涉及个人与组织工作之间的关系。

（一）产品和服务的知名度

在访谈中发现，主流媒体组织的媒体产品尤其是新媒体产品知名度越高，组织吸引力也越强。求职者对该产品的了解越多，日常使用越多，品牌特质认知越多，就越有可能增加向该产品所在组织求职的意愿。有受访者表示，他愿意去南方××报工作，可能是对其每年举办的大型活动有关。也有受访者表示，她平时上课的素材多来源于某新媒体产品，因此她也会参加该媒体组织的校园招聘活动。

（二）招聘活动和招聘者行为

组织吸引力的相关文献指出，招聘活动对于组织吸引力的影响愈加重要，求职者在进行求职时若能在招聘政策等方面对组织有着良好的印象，那将会增加其加入该组织工作的意愿。同样作为求职者在求职过程中最先接触到的未来可能共事的同事——招聘者以及面试官的行为表现也对求职者产生影响。访谈发现，主流媒体招聘海报、招聘活动的开展方式、招聘者都有影响，招聘海报有创意、招聘网站信息清晰与设计人性化、招聘活动程序严谨、招聘者专业务实等，都能增加求职者对组织的好感，从而更愿意到组织工作。有已经入职的受访者表示，招聘流程透明和招聘者的认真态度与同理心，对她的触动很大，坚定了加入该组织的决心。

（三）组织形象与声誉

组织吸引力的相关文献指出，组织的形象和声誉是对求职者影响较大的因素。在访谈中，我们发现，形象声誉较好的媒体求职者也会更多，中央级、省级（副省级）媒体的求职者明显多于地市级和县级融媒体中心。形象声誉表现为主流媒体的社会责任、公共服务，也表现为主流媒体的高质量作品、高标准服务。社交媒体时代，主流媒体从业者、管理者个人开通了公众账号，有些账号影响力很大，而这都对组织的形象和声誉有一定的影响。有受访者表示，当时他来深圳×报工作，就是源于对该报管理者较高的认可。“他来我们学校做讲座，讲得很好，激情澎湃，当时我就觉得一定去这家媒体上班。”

（四）薪资福利与提升空间

随着社会的发展，求职者在进行求职时不仅仅只关注着物质方面的回报，同时也关注到职业的发展与提升空间。在访谈中，我们发现，薪资福利是求职者关注较多的因素，那些工资待遇模糊不清、基本工资偏低、工作地点经常变动、上班打卡过分严格的主流媒体组织很早就进入求职者的“黑名单”。再次，求职者和在职员工更关心自身的提升空间，如晋升机制是否制度化、组织文化是否机械僵硬、人力资源管理是否科学化等。薪资福利好与提升空间大的主流媒体更容易吸引更多求职者的目光。有受访者表示，她会继续在目前所在的媒体组织工作，很大程度上是由于家庭友好的福利政策，“我上班时间相对自由，工作任务比较灵活，有些事可以在家里完成，不影响我处理家庭的其他事务，比如接娃上下学”。

（五）个人—工作匹配性

组织吸引力的相关文献指出，在求职过程中，人们会根据自身与岗位的匹配程度，以及自身与组织的匹配程度来决定是否应聘和加入工作。在访谈中，我们发现，主流媒体组织的求职者对完成工作的胜任度和控制感较为重视，他们不愿接受挑战性过高的任务。求职者也会在意自己的工作是否能匹配媒体组织数字化转型的发展要求，如能否适应新的工作规范、能否与其他部门做好协同配合等。有受访者表示，她之前在民营互联网公司工作，现在来应聘主流媒体组织的设计岗，“我觉得我应该能较好地处理一些新技术元素的设计工作，那是我熟悉的领域”。

（六）职业倾向

职业倾向是个体职业锚定的展现，其来源于求职者自身需求、价值观及技能具备等情况的综合作用。潜在人才在与职业一致度高的职业锚定类型上倾向越高，其对组织的吸引力感知越高。在访谈中，我们发现，服务型与安全型职业倾向的求职者更愿意去主流媒体组织工作，因为他们可以在工作中帮助他人、造福社会，同时保持收入稳定和安全感；而创造型与技能型职业倾向的求职者对主流媒体的工作机会的热情较少。有受访者表示，他从互联网公司跳槽到主流媒体，一是看中这里的稳定环境，可以有更多时间陪家人；二是他毕业于传媒院校，对新闻媒体的互联网转型有一份期待。

三、主流媒体组织吸引力提升策略

根据上述主流媒体组织吸引力影响因素的相关分析，结合主流媒体的发展现状，本文认为主流媒体应从以下三个方面提升组织吸引力：

（一）强化媒体品牌建设，提升主流媒体知名度和声誉

媒体品牌是一家媒体区别于其他媒体的特质，媒体品牌建设旨在做强自身的独特优势。深圳特区报是唯一进中南海的特区报，是改革开放第一报。读特客户端与深圳特区报，应加强品牌融合，让用户对读特客户端的品牌认知提升到改革开放第一端的高度。深圳特区报和读特客户端的相关报道已入围全国新闻出版融合创新项目，深圳报业集团跻身全国报业集团第一方阵，这些荣誉和业绩需要让求职者有明确的认识。

（二）完善人才招聘机制，重在薪资福利与提升空间

主流媒体组织规模大，部门庞杂，管理制度较为机械，人力资源管理尚不能完全适应急剧变动的互联网时代和多元需求的新媒体人才。人力资源部门可以从最基础的招聘海报、招聘流程、面试规则等方面着手，提升人才招聘的制度化和科学化水平。其中，薪酬福利和提升空间的制定完善是重点，要与不断扁平化、有机式、项目制的新型组织架构相匹配，摆脱“大锅饭”的分配机制，建立基本工资、奖金、股权激励和带薪假期等多样态的薪酬福利结构，让更多优秀的中青年优秀人才充实到新媒体管理的关键岗位上，优化人才结构，释放人才活力。

（三）寻找“最合适的人”，而非“最优秀的人”

“最合适的人”强调人与工作、人与组织价值观的高度匹配，而“最优秀的人”只突出工作能力。有研究指出，新闻专业大学生的从业意愿多表现出“不愿坚守”甚至“直接逃离”的倾向,即使对于那批有意向进入新闻职业的少数人,也表现出较强的“过渡性职业”特征。^[6]主流媒体高薪聘请的新媒体人才也常有离职的现象。因此，主流媒体的人力资源部门应招聘和引进那些认同“传媒公共价值”“新闻职业理念”的专业人才，而非一味追寻那些名气大但对新闻职业较少认同的“优秀人才”。

四、结语

组织吸引力是组织与人关系的新视角，主流媒体组织吸引力是媒体融合深化的重要目标和关键基础。面对不断增加的职业流动和新世代年轻求职者，主流媒体组织需要重新定位自己，明晰自身的优势和不足，进行人力资源管理制度的合理调整，从而推动自身吸引力的不断增强。

参考文献

[1]Virginia Shein, Thomas Diamante.Organizational attraction and the person-environment fit[J].Psychological Reports,1988(1):167-173.

[2]Ziegert J C,Ehrhart K H.A theoretical framework and guide for future research on applicant attraction[C]. Proceedings of the Sixth-fourth Annual Meeting of the Academy of Management, 2004, New Orleas, LA.

[3]杨智勤.组织吸引力及其相关因素研究——一项基于中小企业的实证分析[D].广州：暨南大学,2010.

[4]Berthon P,Ewing M, Hah L.Captivating company: dimensions of attractiveness in employer branding[J]. International Journal of Advertising,2005, 24(2):151-172.

[5]吕俊.基于求职者视角的科普组织吸引力及其影响机制研究[D].合肥：中国科学技术大学,2019.

[6]何静,王军.社交媒体时代新闻专业大学生职业认同研究[J].传媒经济与管理研究,2020(00):216-2

作者董开栋系博士，广州大学新闻与传播学院讲师