员工拖延与公司签订劳动合同，公司能以此为由开除员工吗？

员工拖延与公司签订劳动合同，公司能够以此开除员工吗？本期《律师大V说》邀请北京市盈科（深圳）律师事务所黄露莹律师，结合《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规及司法实践，探讨用人单位能否以此为由合法解除劳动关系，并分析司法实践中对企业举证责任与法律后果的认定逻辑，旨在为企业合规管理提供参考。

法律规定

《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（以下简称劳动合同法实施条例）对不签劳动合同的情况进行了细化，分为“一个月之内”“一个月以上、不满一年”和“一年以上”不签劳动合同这三种情形。

“一个月之内”为用人单位和职工签订劳动合同的过渡期，职工如果不愿意签，用人单位可以终止劳动关系，无需支付经济补偿金。

法律规定：劳动合同法实施条例第五条自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。

“一个月以上、不满一年”如果是用人单位过错，没有与职工签订劳动合同，需要每月向劳动者支付二倍的工资；如果用人单位能证明是职工不愿意签订书面劳动合同，用人单位应该终止和这名职工的劳动关系，并按法律规定支付经济补偿金。

法律规定：劳动合同法实施条例第六条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付二倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。

如果一年以上仍没有与职工签订劳动合同，这时法律不再区分是用人单位的过错还是劳动者不愿签的情形，规定用人单位一方面要依据劳动合同法的规定向劳动者每月支付两倍的工资，另一方面，视同用人单位自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，并应当立即与劳动者补订书面劳动合同。

因此，员工拒绝签订书面劳动合同的，根据上述规定，用人单位不能无动于衷，应当及时终止劳动关系，否则也要承担相应的法律责任。

案例分析

需要明确的是，在实践中，用人单位需对劳动合同未签订原因承担举证责任，证明标准极高。法院普遍认为，若用人单位主张未签订劳动合同的责任在于劳动者，应当提供充分证据证明劳动者存在故意拒绝、拖延签订劳动合同的行为。

劳动者存在主观故意

劳动者存在不诚信、故意规避签约等主观故意情形，法院不支持二倍工资请求。若劳动者明知劳动合同法律后果，且有多次与不同公司因未签合同主张二倍工资的记录，或在公司明确通知签约时消极回避，谋取不当利益，法院可认定劳动者主观恶意，不支持其二倍工资请求。

参见：[许某诉某公司劳动争议纠纷案——盐城市中院发布2023年十大案例之一]、[最高人民法院民商事裁判观点——陈武桂诉南京德通汽车服务有限公司劳动合同纠纷案]。

公司需提供具体、可查证的证据材料

有效证据包括：公司与劳动者的沟通记录（如微信、邮件、书面通知）、劳动者签收但拒绝签约的文件、劳动者在公司人事管理系统中的操作记录、第三方见证的签约过程等。仅有公司单方制作的说明、公告或员工证人证言，缺乏客观、第三方证据，且无其他佐证，法院一般不予采信。

参见：[(2016)沪02民终920号]、[(2014)珠金法三民初字第510号]、[(2020)粤0305民初23114号]、[(2022)云0103民初3744号]。

公司已履行其他劳动管理义务，劳动者故意不签约亦可免责

若公司已为劳动者办理人事备案、缴纳社保、工资发放等，且劳动者明知未签合同后果仍不签约，法院可认定公司无恶意，劳动者主张二倍工资不予支持。

参见：[最高人民法院民商事裁判观点——陈武桂诉南京德通汽车服务有限公司劳动合同纠纷案]。

特殊情况：人事职权人员未签劳动合同

若劳动者在公司中负责签订劳动合同等人事相关工作，或其本人有签订合同的职责，且未与公司签订劳动合同，法院可认定未签订合同的原因在劳动者本人，公司无需支付二倍工资。此时，公司可通过如公章使用登记表、岗位职责说明等客观材料证明劳动者有签约职责。

参见：[未签订劳动合同--总经理索二倍工资败诉——青岛市2016年发布青岛劳动争议处理白皮书（2008~2015）十大劳动人事争议典型案例之案例三]、[上海浦东法院发布2017年度劳动争议纠纷典型案例之四]

实务建议

入职流程标准化：严守时间节点

即时签约机制

将劳动合同签订作为入职首日必经程序，采用电子签约系统实现线上签署，同步存档签约时间、IP地址、操作记录等，确保证据可追溯。

书面通知留痕

1、入职时向员工发放《劳动合同签订告知书》，明确签约截止日期，要求员工签字确认；若员工拒签，需由两名HR在场见证并记录。

2、用工满25天时，若仍未签约，立即通过EMS邮寄《限期签订劳动合同通知书》，注明“逾期不签视为拒签，公司将依法终止劳动关系”，保留邮寄凭证及签收记录。

分层应对策略：规避双倍工资风险

用工1个月内

若员工拖延签约，立即启动终止程序：发送《终止劳动关系通知书》，载明终止理由为“员工未配合签订劳动合同”；结清工资并办理离职手续，无需支付经济补偿。

注意：终止通知需在用工满1个月前送达，超期则丧失免责权。

用工超1个月后

若已错过终止期限，需立即补签合同，并同步收集员工拖延证据（如拒签声明、沟通记录），为后续仲裁/诉讼做准备。

风险控制：即使员工最终签约，企业仍需支付已用工期间的双倍工资差额，但可降低后续风险。

证据链构建：强化举证能力

固定“员工拖延”证据

1、书面催告记录：所有通知文件均需员工签字或通过短信、邮件送达，拒收则采用公证送达。

2、拒签声明：要求员工签署《拒签劳动合同声明》，注明拒签原因（如“要求不缴社保”“对薪资不满”），并由第三方见证。

3、电子证据归档：微信聊天记录、邮件往来需截图并保存原始载体，必要时申请公证。

特殊岗位的举证要点

若员工为人事、法务等负责签约的岗位，需保存其岗位职责说明书、公章使用记录，证明其故意不履行签约义务。

黄露莹律师表示，劳动关系的合法性与稳定性，既依赖于法律的刚性约束，也取决于劳资双方的互信与诚意。面对员工拖延签订劳动合同的潜在风险，企业唯有将合规意识嵌入用工管理的每个环节，以主动作为替代被动应对，方能在法律框架内筑牢权益屏障。法律的终极价值并非单向惩戒，而是通过权利义务的平衡，推动职场生态的良性循环。当企业以制度化的签约流程、严谨的证据链条和及时的争议处置回应法律要求时，不仅能够有效抵御职业碰瓷的侵扰，更将赢得劳动者与市场的双重信任，为可持续发展注入法治化基因。

本文作者系北京市盈科（深圳）律师事务所黄露莹律师

编辑秦涵审读伊诺二审李怡天三审万晖