深思丨认定劳动关系，不能光看协议

我国外卖骑手的数量已超过1000万。大家普遍关注，如果外卖骑手与平台企业签订的是承揽、合作协议，或者平台企业要求外卖骑手先注册为“个体工商户”，再与平台签订承揽、合作协议，是否就不能认定存在劳动关系？对此，最高法日前发布指导性案例明确：对于存在用工事实，构成支配性劳动管理的，应当依法认定存在劳动关系。

是否存在劳动关系，对劳动者权益具有重大影响。不仅在涉及经济补偿或赔偿金的案件中如此，在工伤案件中更是如此。某种程度上，如果不能确认劳动关系，则意味着劳动者无法获得相关劳动法规的保护，不能享受法律赋予打工人的权益。

通过签订劳动合同之外的其他有名合同，将劳动关系伪装成为劳务关系或者民事合作关系，借此规避用人单位对劳动者的法定义务，这在新型灵活用工中时有发生。由于各地裁判尺度不一，不被确认劳动关系的劳动者，因此陷入维权无门的困境。最高法指导性案例的发布，堵住了相关漏洞，有助于统一全国裁判尺度。

关于劳动关系的认定，司法实践中通常采用三大标准。一是用人单位和劳动者要符合主体资格；二是用人单位的规章制度适用于劳动者，劳动者接受用人单位管理，从事用人单位安排的劳动；三是劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。其中，认定的关键在于第二点。用人单位之所以要与劳动者签订承揽、合作之类协议，试图规避的也是第二点。

不是光看协议，还盯住用工事实，抓住了劳动关系的本质特征。如果劳动者的劳动过程仍需接受用人单位的考核和管理，必须遵守相关工作规则，则理应认定存在用工事实。随着数字经济的发展，各种新型用工关系日新月异，但只要用人单位存在支配性劳动管理，劳动者具有事实上的从属性，就不能看表面而要看实质。

劳动仲裁往往是劳动者维权的第一道程序，各地劳动仲裁机构应迅速统一裁判尺度，更好维护劳动者合法权益。在指导性案例的指引下，用人单位也应该把更多心思用在劳动用工合规管理上。

（作者系律师）

编辑 刘彦 审读 张雪松 二审 李璐 三审 甘霖