劳动者提前解除劳动合同需支付9万余元的高额违约金，这合理吗？近日，深圳市龙华区人民法院审结一起劳动争议案，认定涉案劳动合同违反法律强制性规定的条款无效，判决驳回用人单位要求劳动者赔偿高额违约金的诉讼请求。

据了解，陈某于2019年6月1日入职某酒吧成为一名销售员。双方签订劳动合同，约定合同期限为三年，其中合同第十条“双方特别约定”明确：1.陈某承诺在三年合同期内每月完成销售额100000元；2.在合同期内，某酒吧除正常工资，额外支付给陈某50000元（合同签订后支付50%，剩余的分36期，按月支付）；3.陈某正常提前解除合同，陈某按比例退回未履行合同期限的额外支付费用；4.陈某非正常提前解除合同，陈某向某酒吧赔偿其收到额外费用的三倍。

后陈某未办理离职手续自行离职。截至2020年8月，陈某已收到某酒吧支付的31593元额外费用。某酒吧遂向龙华法院起诉，请求判令被告陈某按照涉案劳动合同第十条约定退还31593元额外费用，并支付三倍赔偿金94779元。

龙华法院经审理查明，根据原被告签订的劳动合同内容，原告已依约向被告支付额外费用31593元，但被告在劳动合同期限内未办理离职手续自行离职，属于涉案劳动合同约定的“非正常提前解除合同”。但由于原被告双方不存在竞业限制约定，原告亦未向被告提供专项培训费用进行专业技术培训，故涉案合同第十条关于违约金的约定因违反《中华人民共和国劳动合同法》强制性规定而无效，对原告的该项诉请，依法予以驳回。另外，被告自2019年6月1日至2020年8月期间，在原告处工作15个月，因其提前离职导致劳动合同未能按约履行完毕，对于原告已预付的超出其工作期限的额外费用10760元，被告应予以返还。综上，法院判决驳回原告要求被告赔偿三倍违约金的诉讼请求，判令被告向原告返还额外费用10760元。

宣判后，原被告双方均未提起上诉，一审判决已发生法律效力。

法官表示，部分用人单位出于自身经济利益考虑，为达到对劳动者高效管理的目的，往往在双方签订劳动合同时，约定劳动者如违约，需承担高额违约金等条款，借此“套住”劳动者。根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条、二十三条、二十五条明确规定，除用人单位为劳动者提供专项培训费进行专业技术培训和在合同中约定竞业限制条款这两种情形以外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。在此，法官提醒用人单位应在自愿合法的基础上，与劳动者协商确定劳动合同条款，合理确定双方权利义务，避免约定的合同条款因违反有关法律规定而无效。

【法条链接】

《中华人民共和国劳动合同法》

第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

第二十五条 除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

编辑 黄小菊 审读 韩绍俊 二审 高原 三审 张露锋