员工因绩效奖金缩水离职并索赔，法院怎么判？

绩效奖金

企业能说扣就扣吗？

员工因此离职索赔是“较真”吗？

一起看看法院怎么判

案情简介

2023年2月，陈某入职A公司担任电气装配工。双方签订的书面劳动合同明确约定，陈某的工资构成包括绩效奖金。

2023年9月至12月期间，陈某发现自己的月度绩效奖金被无故扣减后，多次向A公司提出异议。因沟通无果，陈某通过微信及邮寄方式向A公司发出《被迫解除劳动关系通知书》，随后申请劳动仲裁，要求A公司支付2023年9月至12月绩效奖金差额及经济补偿金。

劳动仲裁结果为A公司向陈某支付2023年9月至12月绩效奖金差额，驳回陈某要求A公司支付经济补偿金的仲裁请求。裁决生效后，A公司履行了支付绩效奖金差额的义务，但陈某认为，A公司应向其支付解除劳动合同的经济补偿金，故将A公司诉至法院。

庭审中，A公司自认关于绩效无发放细则、评分依据等规章制度，员工绩效通常由上级主管依据其工作表现打分后，报给财务核算发放。同时，A公司确认陈某在职期间确有发放过绩效，但未对绩效考核情况形成书面评分记录，亦未与陈某确认绩效的考核情况。

法院审理

本案为劳动争议纠纷。法院认为，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》规定，双方因用人单位减少劳动报酬发生争议的，由用人单位负举证责任。

本案中，结合双方无争议的事实可知，A公司确实存在2023年9月至12月期间少发放陈某的绩效奖金，且未对绩效考核情况形成书面评分记录，亦未与陈某确认绩效的考核情况。虽然A公司在仲裁裁决后补足了该部分绩效奖金差额，但案涉绩效奖金系陈某工资构成部分，直接涉及劳动者切身利益。A公司作为用人单位，既未能提交有效证据证明其少发陈某绩效奖金存在合理事由，也未能举证证明绩效少发数额、核准程序等符合公司内部管理制度，其应承担举证不能的法律后果。

此外，从陈某提交且A公司认可真实性的微信聊天记录内容来看，陈某已于2023年12月就绩效奖金从1200元降至300元多次向A公司提出异议，对此，A公司未能举证证明双方已就绩效奖金减少事宜达成一致意见，其单方面自行少发陈某绩效奖金的行为，已构成未及时足额支付劳动报酬的情形，应依法向陈某支付被迫解除劳动合同经济补偿金。

综上，法院判决A公司向陈某支付经济补偿金。该判决已生效。

法官说法

本案的争议在于用人单位A公司无故克扣绩效奖金的行为是否构成“未及时足额支付劳动报酬”，以及劳动者据此解除劳动合同能否主张经济补偿金。

首先，绩效奖金作为劳动合同约定的工资构成部分，直接关系劳动者切身利益。用人单位应当建立明确的绩效评定标准、发放细则及异议处理机制，并依法告知劳动者，确保绩效核定过程公开透明、结果有据可依。本案中，A公司无任何绩效发放细则、评分依据，亦无书面评分记录及与劳动者的确认程序，其绩效管理制度明显缺失，在此情况下单方面克扣绩效奖金，缺乏合法依据。

其次，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条规定：
用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。即使用人单位在解约后补足了克扣的劳动报酬，也可能遭遇劳动者依据上述法律规定主张经济补偿金。

用人单位应重视劳动报酬支付的规范性，建立健全包括绩效管理制度在内的各项劳动规章制度，严格按照法律规定及合同约定向劳动者足额、及时支付劳动报酬，避免因管理制度缺失或操作不规范引发劳动纠纷，损害自身及劳动者合法权益。同时，劳动者在遇到用人单位克扣劳动报酬等违法情形时，应注意留存相关证据，通过合法途径维护自身权益。

编辑 刘兰若 审读 张蕾 二审 周梦璇 三审 郑蔚珩