脉脉CEO林凡：老板需要正视差评，重建员工基本信任

摘要

近日，脉脉创始人兼CEO林凡表示，近三年新经济行业人才供需比逐年上升，人才持续饱和，但核心技术岗位缺人的问题依然困扰企业，出海成了很多非技术人才找工作的出路。新能源汽车行业人才供需比从1.77大幅上升至2.04，供大于求加剧。

林凡是在2024脉脉MAX年度雇主颁奖盛典做主题演讲时，做出上述发言的。活动中，林凡还与脉脉CFO兼商业SVP彭佳瞳、脉脉创作者代表共同了发布了“脉脉职得去公司榜”。盛典现场，字节跳动、小红书、吉利汽车集团等企业获颁“2024年度职得去雇主”奖项。同时，京东集团、美团、SHEIN等5家企业获得“应届生好评雇主”奖项；京东科技、荣耀、上汽通用汽车等5家企业获得“技术人才焦点雇主”奖项；博世中国、屈臣氏中国等5家企业获得“最受欢迎外企”奖项，趣丸科技、商汤科技、智谱获得“大模型领域卓越雇主”奖项。

据悉，该奖项60%的权重取决于“脉脉职得去公司榜”的上榜情况，榜单的评选依据是脉脉雇主指数排名，而雇主指数是对企业口碑进行量化呈现的一种方式。它涵盖了企业的多个维度口碑，诸如工作强度、团队氛围、薪酬福利、年终绩效、面试面经以及离职体验等方面。

脉脉创始人兼CEO林凡

“承压”是未来职场新态势

求职竞争激烈，技术人才难招，职场情绪倦怠

林凡在演讲中表示，就业市场近三年人才持续供大于求，2022年人才供需比为1.29，2023年这一比例上升到2.00，相当于2人争1岗。2024年1-10月，人才供需比继续攀升至2.06，求职竞争进一步加剧。多个热门新经济行业的人才供需比都在2.00上下。随着新能源汽车行业加剧洗牌，该行业人才供需比从1.77大幅上升至2.04。

另一方面，企业却面临着核心技术人才持续紧缺的情况。2024年云计算人才紧缺度最高，人才供需比仅为0.27，这意味着约4个云计算岗位争夺1个人才。紧随其后的是搜索算法，人才供需比仅为0.39。存在人才缺口的岗位多集中在技术类尤其是人工智能领域。

供需失衡的结果之一就是，2024年有66.8%的职场人感受到了明显的压力上升，处于高度职业倦怠状态的职场人占比为12.4%。承压成为未来职场新态势。以上数据皆来自脉脉高聘人才智库发布的《2024年度人才迁徙报告》。

打破信息壁垒增强组织韧性

脉脉正式发布新产品“职得去公司榜”

林凡强调，构建韧性组织需要从组织架构韧性和组织文化韧性两方面入手。在建设组织架构韧性方面，林凡给出了三个具体意见：组织建设，从实习生抓起，投资在高潜人才的萌芽阶段；打通风险和机遇的预警通路；以及使用“王者带青铜”的人才策略。“王者带青铜”的说法来自首席组织官联合创始人左谦，他认为，用高段位选手带初阶选手，即企业高管亲自带一线员工，更适合做创新业务的团队。在建设组织文化建设方面，林凡认为，老板应该正视差评，守住企业行事底线，培训“拥抱新技能”。

同时林凡强调，不论是建设组织架构韧性还是文化韧性，行动的第一步就是了解员工真实看法，打破企业信息层级壁垒。为此，脉脉正式上线了脉脉职得去公司榜，旨在客观、长效、量化地反映雇主口碑，呈现职场人认可的好公司。该榜单包含总榜、飙升榜、外企榜及各个行业榜共计17个榜单。榜单基于“脉脉雇主指数”排名而来，能够量化呈现雇主口碑；而雇主指数是基于11年职场大数据训练的职场大模型智能化地计算得出，确保客观反映雇主口碑；榜单滚动选取近一年的企业口碑数据，在长效展示雇主口碑的同时保持每日动态更新。

降本不能仅靠“压榨”

出海人才招聘难

在“焕活组织，韧性增长”为主题的圆桌讨论中，HRflag执行董事唐秋勇指出，“王者带青铜”这种压缩中层的组织结构，某种程度上是降本增效的必然结果。但他强调，“降本增效”不能简单粗暴地等同于裁员减薪、延长工作时间、增加工作强度，尤其是靠拼强度的“内卷文化”在海外并不奏效。企业要想成功出海，必须要尊重并适应当地的文化。跨文化的团队协同必须有Alignment（共识、对齐）。唐秋勇认为，事在人为，当人、当组织能力建不起来的时候，业务能力的发展几乎是不可能的。

曌乾组织教练创始人曹柏瑞分享了企业出海遭遇的三大困境。首先是出海人才招聘难，许多企业依赖国内员工外派，再对他们进行专项培训；其次是出海的“最后一公里”问题，即便企业的产品和营销能力没有问题，但成功与否靠的是自身实力以外的各种错综复杂的因素。最后，是文化认知上的差异，例如加班文化在不同国家的接受度大相径庭。