范以锦

现在一谈到人才队伍建设，都会考虑传媒业的现状，提出应对之策。毫无疑问，突破当下的人才窘境是最急迫的。然而，我们还要放眼未来，顺应永无止境的媒介形态变革对人才要求不断升级的大趋势。

与当今的全媒体时代对比，过去的传媒人才队伍建设没有那么复杂。在传统媒体时代，媒体对从业人员应具有的本领要求，基本上都是多年积累形成的惯例，具有一定的稳定性。互联网的快速发展，全媒体时代的到来，万物互联、智能化的出现，使媒体的人才一下出现断层。媒体边界越来越模糊，跨界人才需求愈来愈大。在这样的背景下，媒体自然要将人才队伍建设放在当下的重要议事日程上，缺什么就得应急补什么。人才来源，一是从大学挑选人才；二是从社会招聘专才；三是通过培训等方式提升现有人才的素质。人才的需求面也越来越宽泛，除了采编人才，还需要能支撑媒体转型的高端技术人才、能把握全局的媒体管理人才、能寻找媒体变现模式的运营人才。即便是采编人员，其知识和能力结构，也绝非停留在能写能编的水平上。从采写到编辑要考虑用户需求，以及如何使内容产品在传播中能与精准用户连接，实现较大的流量。人才视野，从停留在新闻传播学科发展到其他文科，再跨到理工科等多领域。经过多年的努力，有影响力的媒体逐步达到了这些要求，有力地推动了媒体往深度融合转型。当然，还有不少尚未形成较大影响力的媒体对人才的吸引力较弱，解决现实问题是他们优先要考虑的。

然而，我们对传媒业的发展务必具有预见性和超前性，相对应的就是要认识到做好传媒人才长远规划的必要性。今后随着新技术的变化，元宇宙内涵的延伸，媒介形态、媒体的运作方式还会有很大的变化。所以，对人才的引进和培养要有宽阔的视野和高瞻远瞩的谋划。其一，无论从校园还是从社会招聘人才，要注意引入具有持续学习能力、有发展后劲的人才。其二，应注意人才储备。人才资源是第一资源，人才的投入是最重要的投入，是长期起作用的基础工程。媒体不能仅满足于“目前人才够用”，还应养精蓄锐，留足后备人才。其三，应形成老中青的良好结构，既能传承老一辈的优良传统作风，又能做到新人辈出，不断创新发展。其四，平衡好人才流动与引进人才的关系。员工跳槽到自认为更能发挥自己长处的单位，属正常现象。但是，如果好的人才都流走，而又无法补充优秀的新生力量，那就有问题了。重要的是媒体自身要具有良好的吸引人才的氛围，使想进来的人才多。只要具备这样的条件，让一些人流出去，又让新生力量不断进来，就能形成良性循环，聚集四海精英，筑牢人才高地。那些目前人才引进和培养做得比较好的有影响力的媒体，应及早布局做出人才长远规划，而且他们也有能力、有条件做好这方面工作。目前存在人才困境、影响力较小的媒体，也要树立人才持续发展观。如果只是被动应对人才需求，即便现有的问题解决了，很快又会出现新的问题。老是被动应对，人才困局无法破解。

媒体深度融合并非一蹴而就，可以说没有终极的时间表，只有进行时。观念不断更新、内容产品不断推陈出新、平台不断拓展、传播体系不断提升——永无止境。而且，万物皆媒时代，全社会都在探索传播手段，有许多创新创造，这也需要我们专业媒体持续不断地去研究，并从社会上吸取丰富的营养。因此，媒体对人才的需求永远是动态的，而不是固化的。

本文作者范以锦系暨南大学新闻与传播学院名誉院长、教授、博士生导师